Verdade ou mito: a Cultura Organizacional melhora a Performance das empresas.
Se clicou neste artigo, fica comprovado que tem uma das mais importantes competências de liderança: curiosidade.
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A verdade é que ao contrário de si, muitos líderes acabam por não ter a curiosidade suficiente para perceberem que o que estão a fazer na sua empresa é, inevitavelmente, colocar em causa a sua continuidade. Ao serem responsáveis por implementar e alimentar uma má cultura organizacional, os líderes estão a alimentar culturas tóxicas que, no final de contas, impactam diretamente os resultados
Existem vários conceitos de Cultura Organizacional na literatura. Neste artigo, abordamos a visão de Edgar H. Schein sobre esta temática.
Há uma frase muito interessante que parece sintetizar tudo isto:
A CULTURA ORGANIZACIONAL É O FILTRO A PARTIR DO QUAL TUDO O RESTO ACONTECE.
SARA CANADAY
A Cultura Organizacional é a base da liderança e das organizações.
A cultura organizacional afeta todos os aspectos do seu negócio, desde a pontualidade e o tom até aos termos contratuais e benefícios para os empregados.
Quando a cultura do local de trabalho se alinha com os seus empregados, é mais provável que estes se sintam mais confortáveis, apoiados e valorizados. As empresas que dão prioridade à cultura também podem enfrentar tempos difíceis e mudanças no ambiente empresarial e sair mais fortes.
Tal como Simon Sinek aborda no seu livro "Os líderes comem por último", a cultura organizacional é o que permite ter a Segurança que tanto desejamos, sentindo conforto por estar dentro do nosso círculo.
Estudos que comprovam que a Cultura Organizacional melhora a performance das empresas
Apesar de parecer lógico que uma boa cultura organizacional afeta positivamente os resultados das empresas, a verdade é que nem todos os líderes apostam nessa realidade.
Com vista a dissipar dúvidas, apresentamos neste artigo muitos estudos que demonstram que a Cultura Organizacional tem um impacto positivo na performance, deixando aqui um resumo das principais conclusões.
Corporate Culture and Organizational Effectiveness (Denison et al, 2003)
Denison, Haaland e Goelzer realizaram um estudo com mais de 127 empresas de uma grande variedade de indústrias incorporadas principalmente nos EUA.
A partir desta, os autores prova uma ligação entre cultura e desempenho. Não só um impacto a curto prazo no desempenho, mas também um efeito duradouro como vantagem competitiva e como fator de diferenciação no desempenho financeiro.
Neste estudo, as empresas com "melhores" culturas organizacionais tiveram resultados surpreendentes:
- 3,5% de ROA (Return on Assets) contra 1,2% das empresas com "pior" cultura
- 24,8% de crescimento das vendas contra 7,5% das empresas com "pior" cultura
- 4.0 do rácio "Market to Book" contra 2.5 das restantes empresas
Corporate Culture and Performance (Kotter & Heskett, 1992)
O estudo apresentado no livro "Corporate Culture and Performance" (1992) documentou resultados para 207 grandes empresas americanas em 22 indústrias diferentes ao longo de um período de onze anos. Kotter e Heskett relataram que as empresas que geriram bem as suas culturas registaram melhores resultados.
Alguns dos resultados encontrados:
- Crescimento das receitas 682% em empresas com culturas que melhoram a performance vs 166% das restantes
- Crescimento do emprego em 756% em empresas com culturas que melhoram a performance vs apenas 1% das restantes
- Crescimento do preço das ações em 282% em empresas com culturas que melhoram a performance vs 36% das restantes
- Crescimento do resultado líquido em 901% em empresas com culturas que melhoram a performance vs 74% das restantes
Which comes first, organizational culture or performance? (Boyce, 2015)
Neste estudo os autores conseguiram demonstrar causalidade na relação entre cultura e desempenho . Este artigo foi publicado em 2015 no "Journal Of Organizational Behavior".
Este estudo recolheu dados de 95 concessionários de automóveis franchisados ao longo de 6 anos e centrou-se nas interações longitudinais "cultura - desempenho" para determinar qual deles tinha prioridade causal.
Os investigadores descobriram que "uma cultura positiva impulsiona o desempenho, mas o desempenho por si só não cria uma cultura positiva".
Conclusão
A cultura organizacional é parte fundamental da Liderança e Gestão de empresas e organizações. Cada vez mais, o foco deve estar no desenvolvimento de uma excelente cultura organizacional já que a ciência permite perceber que esta tem uma correlação positiva com os resultados e continuidade das empresas.
Fontes:
- Corporate Culture and Organizational Effectiveness (2003) de Denison et al
- Evidence of the relationship between Culture and Performance de Michael Daun
- Livro "Corporate Culture and Performance" (1992) de Kotter & Hesket
- Which comes first, organizational culture or performance? A longitudinal study of causal priority with automobile dealerships (2015) de Boyce et al
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Leitura executiva
Este artigo deve ser lido como ferramenta de gestão, não como inspiração genérica. O tema cultura e performance só cria valor quando muda decisões, rituais, responsabilidades e indicadores da equipa.
- Cultura organizacional não é discurso; é o conjunto de comportamentos repetidos que acelera ou bloqueia execução.
- A cultura certa aparece em decisões, rituais, incentivos, promoções, feedback e resposta a desvios.
- Sem métricas e ownership, valores tornam-se comunicação interna e não sistema de performance.
Matriz de decisão para liderança e cultura
| Critério | Pergunta executiva | Sinal de prioridade |
|---|---|---|
| Clareza | A equipa sabe o que é prioridade e o que deve deixar de fazer? | Prioridades, owners e trade-offs estão explícitos |
| Accountability | Existe consequência real sobre compromissos, prazos e decisões? | Reuniões terminam com decisões, donos e próximos passos |
| Ritmo | A liderança tem cadência suficiente para corrigir desvios? | Indicadores e rituais semanais mostram progresso e bloqueios |
Plano prático 30/60/90 dias
- Dias 1-30: diagnosticar decisões lentas, responsabilidades difusas e comportamentos que bloqueiam execução.
- Dias 31-60: definir rituais de gestão, indicadores de equipa e compromissos claros por owner.
- Dias 61-90: medir adesão, corrigir desvios e transformar boas práticas em sistema de gestão.
Como decidir o próximo passo
Antes de avançar, responda a três perguntas:
- Que comportamento atual está a destruir foco, margem ou accountability?
- Que rituais reforçam a cultura pretendida?
- Que indicadores mostram se a cultura melhora ou piora a performance?
Leitura relacionada: cultura segundo Edgar Schein e engagement.
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Fontes
Fontes públicas e institucionais recomendadas para enquadrar este tema e validar conceitos, dados e tendências de gestão: