Má liderança: sinais que exigem intervenção

Os efeitos de uma má liderança são nefastos para as empresas, pois criam fracas culturas organizacionais que levam à saída de colaboradores e têm um impacto negativo nas organizações em todo o mundo.

Embora as pessoas com más características de liderança possam ser boas pessoas na "vida real", a verdade é que a falta de conhecimento em liderança faz com que estejam completamente deslocadas no papel extremamente importante de liderar seres humanos a atingir o seu potencial.

No entanto, importa referir que as falhas que muitas vezes ocorrem são, apenas, aquilo que alguns autores designam como "pontos cegos". Por conseguinte, a maioria das pessoas é capaz de ultrapassar os pontos cegos que as estão a impedir de serem melhores líderes aumentando a sua auto consciencialização, conjugando isto com aprendizagem constante em Liderança.

Acima de tudo, é importante entender a importância de um líder e estudar o estilo de liderança que se quer adotar previamente.

Para todos os líderes que querem melhorar constantemente e/ou evitar estes erros, em seguida apresentamos 6 sinais de má liderança que não deve ignorar.

6 sinais de má liderança que não deve ignorar

1. Líderes psicologicamente ausentes

Quando os líderes estão desligados da sua equipa e evitam um envolvimento significativo com a mesma, estudos têm um rótulo para isso: O "líder ausente".

Um corpo crescente de pesquisas mostra que a liderança ausente, também conhecida como liderança do laissez-faire, não só é destrutiva para as equipas, como também leva à rotatividade das pessoas, quebrando padrões de crescimento.

Esta forma de liderança nociva é igualmente apontada em estudos como sendo a forma mais comum de liderança incompetente.

2. Falta de empatia

Enquanto líderes, devemos cuidar dos outros. Demonstrar empatia é a arma secreta de qualquer líder, não sendo algo que possamos "fingir até se conseguir" uma vez que a falta de sinceridade ou manipulação são facilmente percebidas.

Os líderes empáticos, não só fomentam fortes relações pessoais e pensam nas circunstâncias dos membros da sua equipa, como também compreendem os seus desafios e frustrações, e sabem que essas emoções são tão reais como as suas próprias. Isto ajuda a desenvolver perspectivas e faz com que os membros da equipa ajudem o líder e, sobretudo, se ajudem uns aos outros.

3. Não atribuir reconhecimento aos colaboradores

Algo tão simples (e gratuito) como mostrar apreço pela contribuição de um colaborador pode ser um factor diferenciador. Todavia, implicaria contratar e promover líderes mais centrados no ser humano que possam reconhecer e expressar elogios pela sua equipa.

De acordo com algumas pesquisas, quase 22% dos trabalhadores que não se sentem reconhecidos quando fazem um bom trabalho, tiveram uma entrevista de emprego nos últimos três meses, em comparação com apenas 12,4% dos que se sentem reconhecidos.

4. Não proporcionar oportunidades de crescimento

Os trabalhadores que sentem que estão a progredir nas suas carreiras decerto são muito mais propensos a permanecer nas suas empresas a longo prazo.

Certamente se os executivos e as equipas de RH conseguirem alinhar as suas estratégias de retenção de empregados criando caminhos para o crescimento pessoal e profissional dos seus colaboradores, testemunharão ambientes de trabalho mais felizes e produtivos.

5. Escondem-se por detrás do seu carisma

Alguns dos líderes mais bem sucedidos do mundo são conhecidos pelo seu carisma. Mas o carisma é difícil de definir e medir, e existe nos olhos de quem o vê.

De acordo com um psicólogo especialista em liderança, o carisma afeta as avaliações das pessoas e a objetividade de como os líderes realmente atuam quando os veem como "carismáticos". Pior, quando o carisma é combinado com narcisismo e psicopatia, é uma combinação letal.

Contudo, a investigação tem mostrado que quando os seguidores têm mais informação sobre um líder, a importância do carisma diminui.

6. Não se preocupam genuinamente com os outros

Os líderes sem autoconsciência podem não apoiar os seus colaboradores mostrando interesse no seu trabalho e aspirações profissionais ou não se preocupam genuinamente com as pessoas. Estes hábitos descuidados são o oposto do que os grandes líderes fazem.

Estes não só olham para o futuro para criar oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, bem como apoiam as escolhas profissionais futuras dos seus colaboradores, e estão lá para as pessoas que passam por transições ou circunstâncias difíceis nas suas vidas pessoais.

Citando John C. Maxwell, "as pessoas não se importam com o quanto sabem até saberem o quanto se importam".

Fontes:

• Artigo da Inc.com 6 Warning Signs of Bad Leadership You Should Never IgnoreIf employees spot any of these consistently, it may be time to look at other options

---

Quer saber mais sobre este tema?

Na Macro Consulting apoiamos a gestão da sua empresa de forma transversal com vista a garantir melhorias na performance operacional e financeira.

Com o nosso conhecimento em finanças, sistemas de informação, gestão de risco, operações e recursos humanos, trabalhamos em conjunto com a empresa para identificar oportunidades de melhoria nas mais diversas vertentes.

Próximo passo: se este tema é relevante para a sua empresa, conheça a nossa solução de organização, cultura e liderança.

Leitura executiva

Este artigo deve ser lido como ferramenta de gestão, não como inspiração genérica. O tema má liderança só cria valor quando muda decisões, rituais, responsabilidades e indicadores da equipa.

• Liderança cria valor quando transforma intenção em foco, decisão, responsabilidade e ritmo de execução.
• O problema raramente é apenas estilo pessoal; é a falta de sistema que liga prioridades, equipa e consequência.
• Empresas em crescimento precisam de liderança distribuída, não de dependência permanente do fundador ou CEO.

Matriz de decisão para liderança e cultura

Critério	Pergunta executiva	Sinal de prioridade
Clareza	A equipa sabe o que é prioridade e o que deve deixar de fazer?	Prioridades, owners e trade-offs estão explícitos
Accountability	Existe consequência real sobre compromissos, prazos e decisões?	Reuniões terminam com decisões, donos e próximos passos
Ritmo	A liderança tem cadência suficiente para corrigir desvios?	Indicadores e rituais semanais mostram progresso e bloqueios

Plano prático 30/60/90 dias

• Dias 1-30: diagnosticar decisões lentas, responsabilidades difusas e comportamentos que bloqueiam execução.
• Dias 31-60: definir rituais de gestão, indicadores de equipa e compromissos claros por owner.
• Dias 61-90: medir adesão, corrigir desvios e transformar boas práticas em sistema de gestão.

Como decidir o próximo passo

Antes de avançar, responda a três perguntas:

• Que decisões continuam concentradas numa só pessoa?
• Que equipa precisa de mais autonomia, clareza ou consequência?
• Que rotina de gestão transforma liderança em execução semanal?

Leitura relacionada: custos da má liderança e feedback.

Se o desafio já é sistémico, comece pelo Diagnóstico gratuito. Para transformar liderança, cultura e IA num sistema de execução, veja o Programa SALTO e as nossas soluções de Organização, Cultura e Liderança.

Fontes

Para enquadramento e validação adicional, consulte fontes públicas e institucionais relevantes para este tema:

• OECD Skills and work
• Eurofound - Working conditions
• DGERT - Formação e desenvolvimento

Como decidir o próximo passo

Use este tema como ponto de partida para uma decisão executiva: que problema quer resolver, que indicador prova a melhoria e quem fica responsável pela execução.

• Clarifique o impacto esperado em margem, caixa, produtividade ou risco.
• Defina um responsável e uma cadência de acompanhamento.
• Compare a decisão com outros temas próximos, como liderança em contexto de incerteza e accountability.

Quando o tema exigir diagnóstico, priorização e execução acompanhada, veja como a Macro Consulting trabalha em Organização, Cultura e Liderança.