Sucessão familiar: conceito, importância, desafios, processo e perspetivas

Atualmente em Portugal o nosso tecido empresarial é composto por muitas empresas familiares. Já muitas vezes ouvimos falar de empresas que passaram por diversas gerações dentro da mesma família. Mas, como se realiza todo este processo de passagem entre gerações? Antes demais torna-se importante falar do conceito e da importância da sucessão familiar.

Sucessão familiar é o processo de transferência da propriedade, gestão e liderança de uma empresa ou organização familiar de uma geração para a seguinte. O processo envolve normalmente a identificação e preparação de um sucessor, a transferência de propriedade e responsabilidades de gestão e liderança, e o estabelecimento de um plano de sucessão que assegure o sucesso da empresa a médio e longo prazo.

Qual a importância da Sucessão Familiar?

A sucessão familiar é crucial para o sucesso a longo prazo de uma empresa familiar. Assegura a continuidade da empresa, preserva o legado familiar, e permite o crescimento e expansão da empresa. Pode também proporcionar segurança financeira aos membros da família que estão envolvidos na empresa. De forma mais detalhada, podemos destacar alguns pontos de importância da sucessão. Sendo eles:

• Continuidade: Assegura a continuidade da visão, dos valores e da cultura da empresa. Quando um membro da família assume o controlo da empresa, é provável que tenha uma compreensão profunda da história, cultura e valores da empresa, e que possa assegurar que estes continuem a ser seguidos na empresa;
• Estabilidade: Proporciona estabilidade à empresa. Pode ajudar a evitar as perturbações que podem surgir com mudanças na propriedade e liderança, tais como mudanças na estratégia, cultura, e procedimentos operacionais;
• Retenção de talentos: Pode ajudar a reter o talento dentro da empresa. Os membros da família que estão envolvidos no negócio têm provavelmente uma forte ligação emocional à empresa e podem estar mais motivados para permanecer na empresa a longo prazo;
• Planeamento a longo prazo: Pode facilitar o planeamento a longo prazo da empresa. Os membros da família que estão envolvidos são suscetíveis de ter uma perspetiva a longo prazo e podem estar mais inclinados a investir no futuro da empresa;
• Confiança: Pode ajudar na criação de confiança com clientes, fornecedores e empregados. Os clientes e fornecedores podem ter um nível de confiança mais elevado numa empresa familiar, sabendo que é provável que a empresa tenha um compromisso a longo prazo com o negócio e os seus intervenientes.

Para além destes pontos, as empresas familiares são muitas vezes vistas como dignas de confiança e fiáveis, o que pode ser um ativo valioso num ambiente empresarial competitivo.

Quais os desafios da Sucessão Familiar?

Como em todos os processos e mudanças que existem, este também acarreta diversos desafios. Existem muitos desafios que as famílias enfrentam quando se trata da sucessão familiar. Sendo eles:

• Seleção do sucessor certo e a garantia de que este possui as competências, conhecimentos e experiência necessários para liderar o negócio com sucesso. Isto pode exigir formação ou educação adicional, ou trazer talentos externos para preencher lacunas no conhecimento ou na experiência;
• Os conflitos familiares podem surgir durante o processo de sucessão, o que pode ter um impacto negativo na empresa; e
• O apego emocional que os membros da família têm ao negócio. Isto pode dificultar a tomada de decisões objetivas sobre o futuro do mesmo.

Quais as etapas do processo de Sucessão Familiar?

O processo de sucessão familiar numa empresa pode ser complexo e multifacetado. Este envolve tipicamente várias fases. Estas fases podem incluir:

• Determinar as metas e objetivos: O primeiro passo é determinar as metas e objetivos do processo. Deve-se definir o que se pretende alcançar através da sucessão, como preservar o legado familiar, assegurar a continuidade do negócio, ou alcançar a segurança financeira.
• Identificar os potenciais sucessores: O passo seguinte é identificar potenciais sucessores. A família deve considerar todas as opções, incluindo membros da família e não familiares, e avaliar as qualificações, experiência e capacidades de cada indivíduo.
• Preparar a próxima geração: Uma vez identificado um sucessor, o passo seguinte é prepará-lo para o seu papel no negócio. Isto pode incluir formação, educação e tutoria para assegurar que tenham as competências e conhecimentos necessários para liderar o negócio.
• Desenvolver um plano de sucessão: Deve ser desenvolvido um plano de sucessão abrangente, delineando as etapas e os prazos para a transferência de propriedade e liderança. Este plano deve incluir disposições para a transferência de bens, funções de gestão, e responsabilidades.
• Comunicar com as partes interessadas: A comunicação aberta e honesta com todas as partes interessadas é essencial durante o processo de sucessão.
• Abordar quaisquer conflitos: Conflitos e tensões podem surgir durante o processo. É importante abordar quaisquer conflitos e procurar ajuda externa, se necessário, para os gerir eficazmente.
• Executar o plano de sucessão: O passo final é executar o plano de sucessão. Isto pode envolver a transferência de propriedade, a nomeação de nova gestão, e o estabelecimento de novas estruturas de governação.

Em geral, a sucessão familiar requer planeamento, preparação e execução cuidadosos. Ao seguir estes processos, as famílias podem assegurar uma transição suave e maximizar as hipóteses de sucesso para o negócio.

Diferentes perspetivas do processo de Sucessão Familiar

Existem diferentes perspetivas sobre a sucessão familiar, dependendo da cultura e dos valores da família. Algumas famílias podem dar prioridade à manutenção do negócio dentro da família a todo o custo, enquanto outras podem dar prioridade à procura da pessoa mais qualificada para liderar o negócio, independentemente de serem ou não um membro da família.

Independentemente da perspetiva, é importante que as famílias tenham uma comunicação aberta e honesta sobre os seus objetivos e expectativas para o futuro do negócio. Isto pode ajudar a assegurar uma transição suave e um futuro de sucesso para a empresa.

Há várias perspetivas a considerar no processo de sucessão familiar, incluindo as perspetivas dos, clientes, fornecedores, parceiros e investidores.

Sendo assim podemos mencionar algumas perspetivas que cada um destes grupos pode ter no processo de sucessão:

• Clientes: Os clientes podem ter preocupações sobre a continuidade do negócio e o nível de serviço que podem esperar após a sucessão. Podem ter desenvolvido fortes relações com o proprietário anterior e podem ter dúvidas sobre a forma como o novo proprietário irá lidar com as suas necessidades.
• Fornecedores: Os fornecedores podem estar preocupados com a estabilidade financeira da empresa após a sucessão. Podem ter relações de longa data com o proprietário anterior e podem hesitar em trabalhar com um novo proprietário com o qual não estão familiarizados.
• Parceiros: Os parceiros podem estar preocupados com o impacto da sucessão nos seus próprios negócios. Se o negócio for um parceiro chave para eles, podem preocupar-se com o impacto nas suas próprias receitas se o novo proprietário fizer alterações significativas ao negócio.
• Investidores: Os investidores podem estar preocupados com o desempenho financeiro do negócio após a sucessão. Podem querer assegurar que o novo proprietário tenha um plano de negócios sólido e uma estratégia de crescimento.

Em geral, é importante que o novo proprietário comunique claramente com todas as partes interessadas e estabeleça relações logo no início do processo de sucessão. Isto pode ajudar a aliviar as preocupações e assegurar uma transição suave para todos os envolvidos.

No meio de todo o processo podemos questionar qual o impacto da sucessão familiar nos resultados.

Impactos da Sucessão Familiar

A sucessão familiar pode ter impactos tanto positivos como negativos nos resultados das empresas. A extensão do impacto dependerá da eficácia do planeamento de todo o processo de sucessão e das qualificações do sucessor.

Impactos positivos

• Continuidade: A sucessão familiar pode proporcionar continuidade de liderança e visão para a empresa, assegurando que os valores e objetivos da família são preservados.
• Motivação: Os membros da família que estão envolvidos na empresa podem estar mais motivados para trabalhar arduamente e assegurar o sucesso da empresa, uma vez que têm um interesse pessoal no resultado.
• Confiança e lealdade: Os membros da família podem ter um maior sentido de confiança e lealdade uns para com os outros, o que pode levar a um melhor trabalho de equipa e comunicação.
• Estabilidade: A sucessão familiar pode proporcionar estabilidade à empresa, uma vez que é provável que o sucessor tenha um compromisso a longo prazo com a empresa e uma compreensão profunda da sua história e cultura.

Impactos Negativos

• Nepotismo: A sucessão familiar pode levar à nomeação de membros da família não qualificados para posições-chave, o que pode prejudicar o desempenho da empresa.
• Inexperiência: Os membros da família que são nomeados para posições de liderança podem não possuir as competências e experiência necessárias para gerir eficazmente a empresa.
• Resistência à mudança: Os membros da família podem ser resistentes à mudança ou a novas ideias que desafiem o status quo, o que pode dificultar a inovação e o crescimento.
• Conflitos familiares: A sucessão familiar pode por vezes conduzir a conflitos e tensões familiares, que podem ter um impacto negativo no desempenho da empresa.

Em resumo, a sucessão familiar pode ter um impacto significativo nos resultados da empresa. É importante que as famílias planeiem e se preparem cuidadosamente para a sucessão, de modo a minimizar quaisquer impactos negativos e maximizar os positivos.

Cuidados a ter com a Sucessão Familiar

Sendo assim por tudo o que este processo implica é necessário ter alguns cuidados tais como:

• Desenvolver um plano de sucessão: Deve ser desenvolvido um plano de sucessão abrangente, delineando as etapas e os prazos para a transferência de propriedade e liderança.
• Considerar todas as opções: Todas as opções devem ser consideradas ao selecionar um sucessor, incluindo membros da família e membros não familiares. O indivíduo mais qualificado e capaz deve ser selecionado para dirigir a empresa, independentemente de ser ou não membro da família.
• Preparar a próxima geração: A geração seguinte deve ser preparada para os seus papéis na empresa através de formação, educação, e mentoria. Isto pode incluir programas externos de formação ou educação, bem como formação e experiência no local de trabalho.
• Comunicar aberta e honestamente: A comunicação aberta e honesta é essencial para um processo de sucessão bem sucedido. Todos os membros da família devem ser incluídos no processo de planeamento e tomada de decisões, e as expectativas e objetivos devem ser claramente definidos.
• Gerir conflitos: Os conflitos e tensões familiares podem surgir durante o processo. É importante gerir eficazmente os conflitos e procurar ajuda externa, se necessário.
• Manter a objetividade: As decisões devem ser baseadas em qualificações, experiência e capacidades, em vez de laços emocionais ou relações pessoais.
• Procurar aconselhamento profissional: Os consultores profissionais, tais como advogados, contabilistas e consultores empresariais, podem fornecer conselhos e orientação valiosos ao longo de todo o processo de sucessão.

Em geral, a sucessão familiar nas empresas deve ser abordado de forma cuidadosa com planeamento, preparação e comunicação. Tendo em conta estas considerações, as famílias podem assegurar uma transição suave e maximizar as hipóteses de sucesso.

Sucessão Familiar: Delta Cafés — um caso de sucesso

Rui Nabeiro foi um empresário português de sucesso e fundador da Delta Cafés, uma das maiores empresas de café em Portugal. Faleceu a 18 de Março de 2023, aos 91 anos de idade. A vida e carreira de Nabeiro oferecem várias perspectivas sobre liderança eficaz e planeamento sucessório.

Visão e Objetivos: o estilo de liderança de Nabeiro foi marcado por um forte sentido de propósito e uma visão clara para a sua empresa. Fundou a Delta Cafés em 1961, com o objectivo de produzir café de alta qualidade utilizando métodos de torrefacção tradicionais. Permaneceu empenhado nesta visão durante toda a sua vida, e o sucesso da sua empresa pode ser atribuído em parte à sua dedicação inabalável à qualidade e autenticidade.

Inovação e Adaptabilidade: Apesar do seu compromisso com a tradição, Nabeiro foi também um forte defensor da inovação e da adaptabilidade. Abraçou novas tecnologias e modelos de negócio, e estava sempre à procura de formas de melhorar os seus produtos e serviços. Foi também rápido a adaptar-se às mudanças no mercado e na indústria, o que permitiu que a sua empresa se mantivesse competitiva ao longo dos anos.

Planeamento da sucessão: Nabeiro foi um excelente exemplo de como planear a sucessão. Começou a preparar o seu filho Rui Miguel Nabeiro para assumir a empresa numa idade jovem, e gradualmente aumentou as suas responsabilidades ao longo do tempo. Desenvolveu também uma forte equipa de gestão e uma cultura de desenvolvimento da liderança dentro da empresa. Na altura da sua morte, a empresa já estava bem preparada para uma transição suave de liderança.

Valores e Ética: Nabeiro era conhecido pelo seu forte sentido de valores e ética. Acreditava em tratar os seus empregados e clientes com respeito e justiça, e estava empenhado em retribuir à sua comunidade através de várias iniciativas sociais e ambientais. Os seus valores e ética estavam profundamente enraizados na cultura da empresa, o que ajudou a construir confiança e lealdade entre empregados, clientes, e partes interessadas.

Em conclusão, Rui Nabeiro foi um líder excepcional que construiu uma empresa de sucesso mantendo-se fiel aos seus valores, visão e propósito. A sua vida e carreira oferecem várias lições valiosas sobre liderança eficaz e planeamento sucessório, e o seu legado continuará a inspirar e orientar as futuras gerações de empresários e líderes empresariais.

FONTES:

• Habbershon, T. G., & Williams, M. L. (1999). Um quadro baseado em recursos para avaliar as vantagens estratégicas das empresas familiares. Family Business Review, 12(1), 1-25.
• Handler, W. C. (1994). Succession in Family Business: A Review of the Research. Family Business Review, 7(2), 133-157.
• Lansberg, I. (1999). Sucessão de gerações: Realização do sonho das famílias nas empresas. Harvard Business Press.
• Miller, D., & Le Breton-Miller, I. (2005). A gestão a longo prazo: Lições de vantagem competitiva de grandes empresas familiares. Harvard Business Press.
• Sharma, P. (2004). Uma visão geral do campo dos estudos das empresas familiares: Situação actual e orientações para o futuro. Family Business Review, 17(1), 1-36.
• Ward, J. L. (2011). Manter a empresa familiar saudável: Como planear o crescimento contínuo, rentabilidade, e liderança familiar. Springer Science & Business Media.

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