Influência da cultura nos resultados da empresa

Os componentes tangíveis e intangíveis são, segundo vários autores, cruciais e constituem valor para as organizações. Seis fatores intangíveis que têm ganho cada vez mais importância estratégica nas empresas e na sua performance são: as capacidades de gestão, o capital humano, a perceção da reputação, as auditorias internas, as relações de trabalho e a cultura corporativa. Assim, acredita-se que existe uma relação entre a cultura e o compromisso organizacional com a performance empresarial, uma vez que se avalia que a motivação dos empregados é fundamental na performance da organização.

Os ativos intangíveis são aqueles que, embora possuam valor, são de natureza imaterial, não têm existência física, e encontram-se localizados nas pessoas ou são obtidos a partir de processos e sistemas organizacionais, estando por isso completamente ligados à cultura da organização. Neste sentido, torna-se imprescindível conhecer os modelos de avaliação da cultura, bem como a sua influência nos resultados da empresa.

Influência da cultura dos resultados da empresa – Estudo empíricos realizados

Ao longo do tempo, com a crescente importância dada à cultura da empresa, relacionando-a com o desempenho das entidades, foram realizados alguns estudos neste âmbito que se mostram relevantes, sendo alguns destes citados de seguida.

Santos (1998): efetuou um estudo onde explora o impacto da cultura organizacional no desempenho das empresas, utilizando dados de 13 empresas brasileiras do setor têxtil. O autor conclui que a cultura estaria significativamente associada ao desempenho, e que as empresas com culturas fortes apresentavam melhor desempenho;

Ogbonna e Haris (2000): analisaram a relação existente entre a cultura organizacional e desempenho, incluindo o estilo de liderança como variável, tendo a sua amostra incluída 322 e duas empresas de vários setores de atividade económica no Reino Unido. Os resultados evidenciaram uma relação positiva entre o tipo de cultura competitiva e inovadora e uma relação negativa entre o tipo comunitária e burocrática;

Sorensen (2002): debruçou-se sobre o estudo da relação entre culturas fortes e a variação do desempenho organizacional, defendendo que essa relação depende do modo como as culturas fortes afetam a aprendizagem organizacional, estando dependentes de mudanças internas ou externas à entidade. Em termos de resultados, foi possível extrair que nas empresas de cultura forte o desempenho foi menos variável em ambientes estáveis, sendo que em ambientes voláteis os benefícios de uma cultura forte desaparecem;

Silva (2008): moveu os seus esforços para analisar a relação entre a cultura organizacional e o desempenho económico-financeiro através da realização de um estudo às 20 maiores empresas do Estado do Espírito Santo, no Brasil. Foi concluído que existe evidência que a cultura organizacional não está significativamente associada ao desempenho económico-financeiro;

Fekete e Bocskei (2011):  estudaram o impacto da cultura organizacional no desempenho das empresas, tendo como amostra 256 empresas provenientes da Hungria. Foi provado que a cultura hierárquica influência negativamente o desempenho empresarial na perspetiva dos clientes e dos processos operacionais, quando este é holístico.

Adicionalmente, é importante mencionar as quatro tipologias de cultura que, por norma, são mencionadas nestes estudos empíricos:

1. Cultura clã ou colaborativa: pode, eventualmente, ser comparada a uma boa estrutura familiar na qual se verifica colaboração, trocas de informações e consensos;
2. Cultura inovativa ou criativa: possui foco na criatividade e inovação, sempre na tentativa de encontrar novos conhecimentos, para a melhoria contínua de produtos e serviços. Possui líderes visionários e dinâmicos;
3. Cultura hierárquica ou controladora: os valores formais que orientam a organização são dirigidos por líderes conservadores que gerem a organização por meio de normas burocráticas;
4. Cultura de mercado ou competitiva: o foco é no resultado, valorizando-se a competição, onde os seus líderes são exigentes e alcançar o objetivo é definição de sucesso.

A criação de valor assente na cultura

Para que a empresa crie valor, é necessário ter assente dois pilares muito importantes: a gestão de pessoas e a liderança. A criação de valor envolve um conjunto de pessoas que trabalham para a empresa, que reúnem todos os seus esforços para que as metas sejam atingidas e, isso, é extremamente importante para que os resultados sejam gerados. No entanto, estas pessoas devem ser movidas de iguais valores, tendo estes que ser implementados nas pessoas através da liderança.  E a importância da cultura é tanta que não adianta ter uma estratégia incrível se não houver também uma cultura de inovação.

Deste modo, é importante que o responsável conheça os métodos de liderança adequados, de forma que, quando este se encontre ausente, a entidade labore da mesma forma, uma vez que tem acabam por entender que os valores que lhes foram transmitidos são de extrema importância para a criação de valor e obtenção de resultados.

O foco na criação de valor varia significativamente de acordo com a cultura da empresa ou organização, local onde a mesma desenvolve a sua atividade ou mercado em que atua, sendo que esta será influenciada pelos seus gestores e acionistas.

Assim sendo, pode-se explicitar alguns indicadores que permitem medir a o desempenho da cultura na organização (ferramentas indispensáveis para consolidar as normas e valores das empresas), de modo a evidenciar a sua influência no desempenho financeiro da entidade, nomeadamente:

Índice de satisfação dos colaboradores

Pretende avaliar o contentamento dos colaboradores com o seu local de trabalho e suas principais atividades, comparando isso com suas expectativas iniciais. Este índice poderá ser medido através de questionários aos funcionários, sendo que estes devem ser realizados de forma anónima para que as respostas sejam mais verdadeiras, pois caso contrário os trabalhadores poderão recear algum tipo de represálias. Esta avaliação poderá ser realizada através de 3 formas:

• Conceder uma nota de 0 a 10;
• Apontar se está muito satisfeito, satisfeito, neutro, insatisfeito ou muito insatisfeito;
• Assinalar a frase que melhor representa a opinião do colaborador.

Pontuação de satisfação de funcionários e gerentes

O relacionamento entre gestores e funcionários é um dos indicadores de cultura organizacional mais importantes para se acompanhar, uma vez que, nos dias que correm, os profissionais tendem a procurar empresas que tenham uma cultura de colaboração com lideranças que dirigem pelo diálogo e autonomia ao invés de imposições. É cada vez mais importante a relação entre a chefia e os seus funcionários, logo de forma a medir o desempenho da cultura, é crucial determinar este índice.

Uma boa maneira de obter os números é utilizar a avaliação 360º, isto é, análise dos funcionários que une autoavaliação e avaliações dos que trabalham com ele, incluindo subordinados, líderes e colegas de trabalho. É uma pesquisa que conta com a participação das pessoas do contexto do profissional, como colegas, subordinados e superiores.

Percentagem de funcionários treinados na cultura da empresa

A taxa de participação nos treinos corporativos está entre um dos principais indicadores de cultura organizacional das organizações. Quanto mais colaboradores estiverem por dentro da cultura da empresa, maior será a chance de adesão. Este indicador é calculado através da divisão entre o número de funcionários que participaram nesse treino pelo total de colaboradores. Por exemplo, se 155 pessoas estiveram no curso em uma empresa com 500 profissionais, a conta será:155/500 = 0,31, logo 31% dos colaboradores são treinados.

Percentagem do nível de férias usado

Um dos pontos mais importantes é verificar o equilíbrio entre os dias de férias legalmente válidos e os que foram usados pelo colaborador. Este rácio advém da importância no repouso anual, sendo um fator fundamental para que a pessoa recupere suas energias e aumente a satisfação com o trabalho. Este índice é calculado através da divisão entre o número de férias usadas sobre as férias legalmente previstas multiplicado por 100%.

NPS de colaboradores

O NPS (Net Promoter Score) é um dos indicadores de cultura organizacional utilizado, normalmente, para medir a satisfação dos clientes. No entanto, ela pode ser adaptada aos colaboradores para se tornar um dos melhores indicadores de desempenho de cultura da empresa. Geralmente é realizado através de um questionário onde se questiona aos colaboradores: De 0 a 10, quanto você recomendaria a nossa empresa como lugar para trabalhar e porquê?

Assim sendo, o cálculo deste indicador é realizado em 3 passos:

• percentual de promotores = (promotores ÷ total de funcionários) x 100;
• percentual de difamadores = (difamadores ÷ total de funcionários) x 100;
• índice eNPS = percentual de promotores – percentual de difamadores.

 Indicações de candidatos

Calcular a taxa de indicações de novos funcionários também é um dos indicadores de cultura organizacional. Se pensarmos bem, se um colaborador coloca sua credibilidade em jogo para recomendar a empresa para um colega, significa que ele está satisfeito com os valores e processos da organização. Para calcular este indicador basta dividir o número de candidatos com referências internas pelo total de contratações feitas pela empresa. Resultados próximos a 25% indicam uma participação significativa dos colaboradores nas novas contratações.

Transferências internas

As possibilidades de mudar de setor dentro da empresa indicam uma cultura de oportunidades e aprendizagem, algo altamente valorizado pelos profissionais atualmente, sendo que as empresas com essa abertura permitem que os seus colaboradores procurem novos desafios sem saírem da empresa onde já trabalham. Para fazer o cálculo, basta dividir o total de transferências internas pelo total de colaboradores.

Fontes:

• https://core.ac.uk/download/pdf/30360779.pdf
• https://www.anje.pt/wp-content/uploads/2019/09/Cultura-Empresas-v11-final.pdf
• https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/22016/1/DISSERTA%C3%87%C3%83O.pdf
• https://www.researchgate.net/publication/322647235_O_impacto_da_cultura_organizacional_no_desempenho_financeiro_das_empresas_da_regiao_norte_de_Portugal
• https://pt.linkedin.com/pulse/como-criar-cultura-certa-para-sua-empresa-bizcompany?trk=pulse-article_more-articles_related-content-card
• https://www.gupy.io/blog/indicadores-de-desempenho-cultura
• https://congressousp.fipecafi.org/anais/20UspInternational/ArtigosDownload/2245.pdf

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