Como começar o planeamento da sucessão em empresas familiares

O planeamento da sucessão em empresas familiares é um processo complexo que requer atenção cuidadosa. A sucessão ocorre quando uma empresa é transferida do fundador ou proprietário atual para um membro da família ou grupo de membros da família, e este fenómeno geralmente acontece em pequenas e médias empresas. Por isso, a sucessão pode ser um processo desafiador, uma vez que envolve questões emocionais/familiares e financeiras. A decisão de passar uma empresa para um membro da família pode ser influenciada por fatores como a tradição familiar, a pressão social, o desejo de manter a propriedade na família ou, por vezes, a falta de alternativas.

No entanto, o processo de sucessão também pode estar relacionado com questões legais, fiscais, de propriedade e de direitos sucessórios, tornando crucial que a empresa trabalhe com advogados e consultores financeiros para garantir que estes tipos de questões sejam abordados da forma mais adequada e profissional possível.

Pontos-chave para um bom planeamento da sucessão

Para garantir que o processo de sucessão familiar seja bem-sucedido, existem vários pontos-chave de planeamento e gestão que não devem ser esquecidos, incluindo:

• Iniciar o processo cedo

É importante iniciar o processo de planeamento da sucessão familiar cedo, pelo menos cinco anos antes da data planeada para a transição, embora cinco em cada seis empreendedores acreditem que um processo de transição possa ser concluído em menos de dois anos.

• Identificar potenciais sucessores

É importante identificar os “agentes” que têm as habilidades para se encaixar na empresa familiar e assumir papéis de liderança nela. Para isso, é crucial avaliar as habilidades e competências necessárias para o cargo e compará-las com as dos potenciais sucessores.

• Criar um plano de formação e desenvolvimento

Após identificar os potenciais sucessores, é importante investir no desenvolvimento e formação destes indivíduos. Isso pode ser feito através da criação de um programa de formação específico destinado a desenvolver as habilidades e competências necessárias para o(s) cargo(s), através de rotação de emprego para adquirir experiência em diferentes áreas da empresa (e adquirir um conhecimento transversal da entidade), ou através da contratação de um treinador/mentor, entre outros métodos.

• Estabelecer um processo de tomada de decisão

É importante estabelecer um processo de tomada de decisão claro e transparente para a transição, que pode incluir a criação de um comité de sucessão para avaliar e selecionar o sucessor ou a definição de critérios objetivos para a seleção do sucessor.

• Preparar o fundador/proprietário da empresa para a transição

É importante preparar o fundador/proprietário da entidade para a transição. Isso pode ser feito de várias maneiras, como através da criação de um plano de reforma, preparação emocional para a transição, disposição para delegar responsabilidades, entre outros exemplos.

• Comunicar o plano de sucessão a todas as partes envolvidas na empresa familiar, incluindo membros da família, funcionários e stakeholders.

Comunicar o plano de sucessão a todas as partes envolvidas na empresa familiar, prevenirá surpresas e incertezas durante a transição e garantirá que todos os envolvidos estarão cientes e a par de todo o processo de sucessão.

Estatísticas sobre o planeamento da sucessão em empresas familiares

Taxas de sucesso na transmissão da empresa para a segunda e terceira geração

Uma estatística bastante relevante associada ao tema da sucessão familiar é que apenas cerca de 33% das empresas são transmitidas com sucesso à segunda geração, enquanto apenas 12% alcançam a terceira geração.

Contudo, existem muitas empresas de longa data operadas por famílias com sucesso e são assim transmitidas às gerações seguintes das respetivas famílias.

Razões pelas quais as empresas familiares fecham ou são vendidas

Por outro lado, aproximadamente 22% das pequenas empresas fecham porque os proprietários se reformam, enquanto 20% das empresas são vendidas a outros indivíduos. Adicionalmente, cerca de 5% das empresas chegam à falência por questões de saúde relativas aos seus proprietários, enquanto 3% devem-se a motivos de óbito.

Setores com maiores taxas de falhas

Numa perspetiva geral, os setores que apresentam as maiores taxas de falhas são as indústrias da construção, do transporte e da armazenagem, sendo que 30% a 40% das empresas falham no quinto ano.

Previsões para o futuro da sucessão em empresas familiares

Numa perspetiva futura, prevê-se que quatro em cada dez empresários deverão abandonar as suas empresas nos próximos anos, sendo que apenas um quarto destes tem a expetativa de transmitir a empresa para um membro da família, enquanto que mais de 50% tenciona vender ou transferir a sua empresa para indivíduos fora da família.

Falta de planeamento da sucessão em empresas familiares

O planeamento da sucessão familiar é um dos maiores desafios das empresas ditas familiares, tendo uma pesquisa da PwC revelado que 43% dessas empresas não têm um plano de sucessão em vigor, muitas vezes devido ao facto de os gestores/proprietários estarem focados na gestão diária dos seus negócios e não pretenderem pensar ou abordar o assunto da reforma.

Importância do planeamento da sucessão em empresas familiares

Como o planeamento da sucessão pode minimizar a turbulência durante a transição de uma geração para outra

Por conseguinte, criar um plano de sucessão é uma forma de ajudar a minimizar a turbulência durante a transição do negócio de uma geração para outra. Dessa forma, pode ser importante a intervenção e ajuda de um mediador experiente (intervindo e gerindo as expetativas no meio familiar) no que concerne à comunicação e debate acerca das ideias e projetos pretendidos para a empresa, o que atenuará possíveis conflitos naturais advindos da interseção das questões familiares com as questões profissionais/empresariais.

Importância de definir um valor justo de mercado para a transmissão da propriedade/autoridade da entidade

Por outro lado, apesar de se tratar de negociações entre familiares, é aconselhado que a transmissão da propriedade/autoridade da entidade seja realizada por um valor justo de mercado, isto é, que seja adequado ao valor e à importância que a empresa detém e conquistou no mercado.

Necessidade de os antigos proprietários/gestores não interferirem nas decisões da nova geração de proprietários/gestores

Adicionalmente, é aconselhado que, uma vez realizada a transmissão de poder, o anterior presidente/proprietário saia da entidade e que não faça intromissões acerca das decisões da nova geração de proprietários/gestores.

Conclusão

O planeamento da sucessão familiar deve ser realizado de forma (praticamente) obrigatória e é certo que este planeamento pode ser de diversas formas, como, por exemplo, o envolvimento da geração seguinte desde o momento em que são crianças/jovens, sendo que, segundo a Research, praticamente metade dos empreendedores vêm de empresas familiares, o que permite aferir que o espírito empreendedor está no coração de muitas empresas familiares. Mesmo que a geração seguinte da família não pretenda começar a sua carreira a trabalhar na empresa familiar, isso não significa que nunca o fará. Assim, é muito frequente os indivíduos dessas novas gerações ganharem experiência no contexto fora da empresa familiar e, posteriormente, adquirem habilidades e perspetivas que lhes permitem desempenhar as suas funções na empresa familiar com uma maior capacidade, comprometimento e profissionalismo. Por outro lado, a cultura e os valores, são muitas vezes um fator muito importante no contexto das empresas familiares, fazendo tanto parte do legado empresarial como do seu futuro.

Na perspetiva dos proprietários das empresas familiares, estes consideram deter um conhecimento pleno e transversal da sua empresa. No entanto, por vezes não é o que sucede, sendo que estes devem alicerçar-se noutro tipo de agentes e intervenientes do mercado como companheiros/concorrentes proprietários de empresas familiares (apesar de cada empresa familiar ser diferente, não existindo uma resposta única para os desafios que os proprietários podem enfrentar), conselho de administração (com administradores independentes que tenham a capacidade de fornecer uma fonte de conhecimentos especializados e que podem assim servir como aconselhamento e orientação), funcionários/colaboradores (sabendo que os colaboradores de empresas familiares sentem um maior sentimento de lealdade do que os que trabalham noutros tipos de empresas), conselheiros (advogados, contabilistas e consultores profissionais e competentes que o podem apoiar em muitos dos problemas comuns que os proprietários de empresas familiares enfrentam) e membros da família, sendo esta uma das principais vantagens da empresa familiar, tendo em conta o envolvimento familiar a longo prazo e o conhecimento que é construído dentro da família.

Em suma, para o planeamento da sucessão em empresas familiares ser de sucesso é importante definir vários pressupostos, que incluem a identificação e preparação adequada do sucessor, a avaliação das habilidades e capacidades necessárias para administrar a entidade, a criação de um plano de transição e o estabelecimento de uma cultura empresarial forte e estável. Adicionalmente, é crucial que o planeamento da sucessão em empresas familiares é um processo contínuo e deve ser revisto regularmente para garantir que esse mesmo plano está atualizado e relevante.

FONTES:

• https://www.ctcp.pt/noticias/processo-de-sucessao-em-empresas-familiares-um-desafio-para-as-pme-/4931.html
• https://www.familybusiness.org.au/documents/item/2162

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