O impacto de metas e objetivos SMART numa Empresa

Segundo a Teoria da Fixação de Objetivos e Metas, uma das principais teorias da motivação que foi criada em 1981 pelos professores Gary Latham e Edwin Locke, os indivíduos devem estabelecer objetivos e metas de forma a sentirem-se motivados a ultrapassarem os seus desafios profissionais. Tal acontece uma vez que, de acordo com os autores, para que um trabalhador consiga aumentar a sua produtividade, o mesmo deve estabelecer de forma simples e clara quais as tarefas que necessita de finalizar e qual o propósito das mesmas.

Esta Teoria parte do pressuposto de que as metas devem deter características que possam aumentar a motivação do agente, pois a falta da mesma pode, por vezes, fazer com que a sua produtividade diminua ou, em certos casos, que até abandone a tarefa em questão.

Para que determinado objetivo seja atingido, é necessário que as metas sejam constantemente identificadas e definidas, de modo a manter o nível de motivação elevado. Contudo, os objetivos fixados, para além de representarem um desafio, devem ser realistas, uma vez que metas difíceis podem exigir um maior desempenho, mas metas impossíveis podem levar à desmotivação e ao stress.

É aqui que entram os objetivos SMART.

Objetivos SMART

Para que um objetivo inspire motivação num trabalhador de uma empresa ou em toda uma equipa da mesma, o gestor e/ou o líder deve estabelecer objetivos considerados SMART:

• Specific – Específicos
• Measurable – Mensuráveis
• Achievable – Alcançáveis
• Relevant – Relevantes
• Timebound – Com um prazo de conclusão

As metas devem motivar os trabalhadores de uma empresa, devendo ser aceites pelos mesmos, de modo a não entrarem em conflito com os seus valores pessoais. Assim, se o líder estabelecer metas em função dos objetivos a cumprir em conjunto com os trabalhadores que as irão executar, há uma maior aceitação por parte do funcionário, assim como um maior comprometimento e produtividade.

Impacto das metas no desempenho

De acordo com esta Teoria, as metas afetam o desempenho dos trabalhadores de uma empresa de três formas:

• Os trabalhadores ficam mais motivados para exercerem esforços de acordo com a dificuldade de determinada tarefa;
• As metas motivam os trabalhadores a realizarem as suas tarefas durante o tempo necessário, sendo que metas mais difíceis levam a que seja necessário trabalhar nelas durante mais tempo, quando comparadas com metas mais fáceis;
• Quanto mais específicas as metas, mais a atenção dos trabalhadores da empresa se dirige para os comportamentos necessários a ter e os resultados que se espera que atinjam.

Como pode uma meta motivar alguém?

Os atributos que permitem que uma meta motive alguém são os seguintes:

• Dificuldade da meta: metas mais difíceis costumam motivar mais os funcionários de uma empresa do que metas fáceis, desde que os mesmos sejam corretamente orientados pelos seus líderes;
• Aceitação da meta: ocorre quando um indivíduo acredita que uma meta é atingível. Se um trabalhador não acreditar que consegue atingir a meta, provavelmente não a irá aceitar ou sentir-se-á desmotivado para a tentar atingir;
• Especificidade da meta: metas que especificam o nível de desempenho desejado por parte do trabalhador, motivam-no mais. Assim, metas de desempenho concretas motivam mais um trabalhador do que simplesmente indicar-lhe para fazer o seu melhor;
• Feedback: os trabalhadores sentem-se mais motivados quando vão recebendo feedback à medida que fazem progressos nas metas que procuram atingir. Assim, as metas necessitam de ser mensuráveis, caso contrário não é possível acompanhar o progresso e desempenho das mesmas.

Assim sendo, a implementação de objetivos SMART ajuda o gestor ou o líder de determinada empresa a motivar os seus trabalhadores, aumentando a sua produtividade e eficiência.

Caso contrário, a atenção dos trabalhadores da empresa pode desviar-se daquilo que são os comportamentos necessários a ter para atingir os resultados pretendidos.

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Leitura executiva

Este artigo deve ser usado como ferramenta de decisão. O tema objetivos SMART só cria impacto quando deixa de ser conceito e passa a estar ligado a prioridades, indicadores, responsáveis e ritmo de gestão.

• Planeamento eficaz traduz ambição em escolhas, recursos, indicadores e trade-offs explícitos.
• Planos fracos listam intenções; planos fortes definem prioridades, donos, marcos e decisões de revisão.
• A execução melhora quando o plano cabe no ritmo real da equipa e é revisto com disciplina.

Matriz de decisão de gestão

Critério	Pergunta executiva	Sinal de maturidade
Prioridade	Este tema está ligado a margem, cash flow, crescimento, qualidade ou risco?	Existe objetivo claro e trade-off assumido
Indicador	Que métrica mostra progresso sem criar burocracia?	O indicador tem owner, fonte e frequência
Execução	Que decisão ou ação acontece se houver desvio?	A rotina termina com decisões e responsáveis

Plano prático 30/60/90 dias

• Dias 1-30: diagnosticar o estado atual, escolher 3 indicadores críticos e clarificar owners.
• Dias 31-60: instalar rotina semanal de revisão, decisão e follow-up.
• Dias 61-90: medir ganhos, eliminar ruído e transformar a prática em sistema de gestão.

Como decidir o próximo passo

Antes de avançar, responda a três perguntas:

• Que prioridade deve receber recursos antes das restantes?
• Que iniciativa deve ser parada para libertar foco?
• Que marco de 30 dias prova que o plano saiu do papel?

Leitura relacionada: planeamento com objetivos SMART e OKR.

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Fontes

Fontes públicas e institucionais recomendadas para enquadrar este tema e validar conceitos, dados e tendências de gestão:

• OECD - SME and entrepreneurship policy
• IAPMEI - PME, competitividade e gestão empresarial
• Banco de Portugal - indicadores económicos e informação empresarial
• INE - estatísticas oficiais sobre empresas e economia